Im Gespräch mit Johannes Sattler: Was passiert, wenn wir Verantwortung anders verteilen?

00:00:14: Moin und herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Zwischenraums, der Podcast für Persönlichkeitsentwicklung im Job.

00:00:21: Wir sprechen hier unter anderem auf Basis der Ansätze der positiven Psychologie aber auch Coaching aus Coaching Aspekten aus der Praxis als auch mit konkreten Impulsen die wir aus unserer Arbeit mitbringen über Themen die hoffentlich uns und euch in eurer Arbeitswelt beschäftigen.

00:00:39: Und ich freue mich heute in einer neuen Folge der Kategorie im Gespräch mit Johannes Sattler hier begrüßen zu können und er sagt damit erst mal moin.

00:00:48: Und herzlich willkommen, Johannes schön dass du da bist!

00:00:51: Vielen lieben Dank Johannes.

00:00:52: schön das ich da sein darf.

00:00:54: Ja wir wollen heute über dich oder vor allem auch deine und eure Arbeit sprechen und über ein Thema Ich, bevor ich dich kennengelernt habe auch noch gar nicht kannte, nehme mich den Aspekt bzw.

00:01:08: das Thema Soziokratie als eine Organisationsform.

00:01:12: und ja, ich bin ganz gespannt und freue mich vor allem heute vielleicht auch viele Aspekte noch näher kennen zu lernen die ich selber in dem Bereich noch gar nie kenne.

00:01:21: Vielleicht kurz zu dir du bist Mitbegründer und Vorstandsmitglied von Subject Resoul.

00:01:27: ihr schreibt auf eurer Website eine gemeinwohl orientierte Organisationsberatung mit Fokus auf Human Skills, Qualität und wertschätzenden Beziehungen.

00:01:35: Und ihr seid gegründet, zw.

00:01:38: zw.

00:01:38: ganz ursprünglich!

00:01:41: Wir wollen heute mal so ein bisschen in eure Arbeit reinschauen aber ich würde gerne als allerersten statt ein kleines Warm-up mit dir machen und zwar habe ich immer einen kleinen random Satzgenerator den es zu vervollständigen gilt und der hat mir heute ausgespuckt.

00:01:55: wenn ich auf die letzten Wochen schaue bin ich besonders dankbar für Was.

00:02:00: würdest du darauf spontan antworten?

00:02:03: Ja, wenn ich auf die letzten Wochen schaue.

00:02:07: Ich habe es dir schon gerade erzählt Johanna wir brechen morgen auch zu unserem internen Retreat vier Tage im Sommer, indem wir uns immer Zeit sehen und zurück besprechen alle möglichen Themen.

00:02:18: das ist inhaltlich sehr reichhaltig und macht total viel Spaß in unserem Team und ich bin total dankbar dafür, dass alle da gut mit reingearbeitet haben, mitgedacht haben.

00:02:29: Und wir jetzt ein schönes Programm haben auf das ich mich sehr freue!

00:02:33: Cool, das heißt sowohl Dankbarkeit rückblickend als auch Vorfreude.

00:02:36: Das ist ja auf jeden Fall eine gute Kombination.

00:02:39: Ja schön.

00:02:41: Vielleicht sagen wir trotzdem noch ein zwei Sätze zu dir und magst du vielleicht nochmal ganz kurz sagen wer du bist?

00:02:51: Und was du machst.

00:02:51: da geben wir gleich noch ein bisschen näher drauf ein.

00:02:54: Ja gerne!

00:02:56: Ich lebe in Berlin Und wir zwei, wir kennen uns ja aus der DGPP-Ausbildung auch.

00:03:02: Genau!

00:03:02: Aus dem letzten Jahr

00:03:04: und vor meiner DGP Ausbildung, die ich... Ja, XXIII, genau begonnen habe war meine letzte große Ausbildung eine zur Soziokatie und darüber wollen wir heute auch sprechen und das ist ein Thema was mich total bewegt genauso wie die PP auch und insofern freue ich mich dass das jetzt beides zusammenkommt.

00:03:26: Ansonsten bin ich als Trainer und Coach auch unter Peaks und Team-Entwickler.

00:03:31: Und du bist leidenschaftlicher Sportler wie man ja auch auf eurer Website gut lesen kann?

00:03:37: Ich habe mir gerade noch gefragt, steht noch drauf – ich weiß nicht, wie aktuell das ist – dass du dir wünscht, noch das Kajakfahren zu lernen bzw.

00:03:46: zu intensivieren!

00:03:47: Ist es schon passiert oder steht das noch an?

00:03:49: Das ist eine gute Erinnerung, dass ich die Website mal wieder aktualisieren muss.

00:03:52: Das ist passiert mittlerweile.

00:03:54: Ich habe den Sprung ins oder aufs kalte Wasser gewagt irgendwann im März glaube ich da war es wirklich noch sehr kalt und das macht wirklich sehr sehr großen Spaß.

00:04:04: Cool ja sehr schön!

00:04:06: Ja wir wollen über das Thema Soziokratie sprechen.

00:04:11: Das klingt erst mal sehr abstrakt und keine Sorge, alle die jetzt zuhören wir werden hier keine reine Theorievorlesung machen sondern wir wollen es möglichst praxisnah uns anschauen.

00:04:19: Und zwar eigentlich so ein bisschen aus zwei Perspektiven nämlich aus der einen dass ihr selber seit ich glaube im Jahr two-tausend achtzehn Soziokratisch organisiert seid bei Staptate Resoul und wir mal so ein bissel rein dippen wollen.

00:04:31: warum eigentlich?

00:04:32: was ist es eigentlich?

00:04:34: Was waren auch von eurer Seite die Motivationen?

00:04:37: Wir wollen das aber sozusagen dabei nicht belassen, sondern wollen den Blick auch so ein bisschen weiten in Richtung.

00:04:43: wie können Aspekte davon auch auf die restliche Arbeitswelt eventuell übertragen werden.

00:04:50: Welche Erfahrungen hast du und habt ihr da aus eurer Arbeit gemacht?

00:04:53: Und deshalb würde ich erst mal anfangen und starten ja Soziokratie wenn du jemandem Ja, wie mir vor noch einigen Monaten wahrscheinlich in zwei Minuten erklären müsstest.

00:05:03: Was ist das eigentlich?

00:05:05: Was die Grundidee was würdest du mir oder dieser Person sagen?

00:05:10: Ist eine gute Frage und in zwei minuten es ist fast nicht möglich.

00:05:13: Ich versuche ganz kurz zu fassen

00:05:15: ja wir haben noch

00:05:16: drei mal gucken und wie wahrscheinlich geht's vielen anderen so wie dir auch dass Soziokratie bislang noch nicht so'n alltägliches Wort war was man schon häufig gehört hat sondern dass das eher etwas unbekanntes ist.

00:05:30: Dabei gibt es diese Soziokratie eigentlich sogar schon ziemlich lange, also ich muss noch mal nachgucken.

00:05:35: Aber da wurde es wohl das erste Mal erwähnt und zwar sollte es eine Entwicklung sein in Abgrenzung zur Demokratie, so ein Alternativmodell zur Demokraties, das damals entwickelt werden sollte.

00:05:47: und dann ist das aber lange quasi im Nichts verschwunden hat niemand was von gehört Bis dann, so um neunzehntsiebzig rum.

00:05:56: irgendwann in den siebziger Jahren hat Herr R. Entenburg – ich hoffe, ich spreche ihn richtig aus – ein Niederländer, der eine Elektrotechnikfirma von seinen Eltern übernommen und hatte die Grundlagen der Soziokratie, zu denen ich gleich noch was sage, kennengelernt in einer Quäkerschule, in der er Schüler war und hat gesagt, das muss sich doch irgendwie auch auf den Arbeitskontext übertragen lassen.

00:06:18: Und er hat quasi die Soziokratie dann so begründet wie man sie heute kennt.

00:06:24: Wenn ich sage, wie man Sie heute kennt, ist es, dass die Sozikratie, wie ich sie kennengelernt habe mittlerweile gibt es Weiterentwicklungen davon, die nicht unbedingt besser sind... sich ein Stückchen anders entwickelt, haben.

00:06:36: das eine.

00:06:37: Das kennen dann wieder viele.

00:06:38: Das ist die Hologratie, die ist einfach bekannter geworden weil der Gründer der Hologratei das Marketing mäßig einfach ein bisschen besser noch aufbereitet hat als die Menschen, die sich mit der Soziokatier auseinander gesetzt haben.

00:06:49: Findet man komischerweise in allen Bereichen immer!

00:06:52: Ja genau und sie soziokatiert aber sehr von profitiert auch und sie dadurch eben auch bekannther geworden ist.

00:06:57: Und es gibt die Soziokratie, drei Punkt Null mittlerweile auch.

00:07:00: Da kann man auch mal reingucken und dies noch etwas modularer und offener gestaltet.

00:07:04: Und zu den Prinzipien der Soziokratie gehören vier Dinge, die sich überlegt hat bzw.

00:07:13: die er zum Teil eben auf dieser Querkerschule kennengelernt hat.

00:07:17: Das eine, ich würde fast sagen das grundlegendste Prinzip ist das Konsent-Prinzip.

00:07:21: Und Konsent ist was anderes als Konsens.

00:07:23: Konsenz hieß ja wie sind alle dafür?

00:07:25: Wir sagen alle Ja so treffen wir die Entscheidung.

00:07:28: Konsent is etwas weniger nämlich es darf niemandem geben der ein schwerwiegenden und begründeten Einwand gegen einen Vorschlag hat und das macht einem manchmal deutlich schneller.

00:07:38: Das wesentliche Prinzip des Konsents ist aber vor allem dass alle gemeinsam entscheiden.

00:07:45: Und daher kommt auch das Wort Soziokratie, also eine Mischform aus Lateinisch und Griechisch.

00:07:51: Sozios ist der Gefährte der Verbündete und griechische Kratos.

00:07:55: Ich hoffe ich spreche auch das richtig aus heißt Macht oder Herrschaft.

00:07:58: Also es irgendwie die Herrschaft der Verbindeten.

00:08:01: und darin hört man schon Es entscheiden immer mehrere Leute.

00:08:04: Es entscheidet nie eine Person alleine Es sei denn, sie hat eben einen konkreten Aufgabenbereich delegiert bekommen und soll da alleine entscheiden.

00:08:13: Aber eigentlich entscheiden immer so genannte Kreise.

00:08:15: Da wird jeder nach bestimmten Mustern angehört bis es keinen schwerwiegenden Einwand mehr gibt.

00:08:20: dann gilt eine Entscheidung als getroffen.

00:08:22: das sehr grundlegend.

00:08:24: Das zweite Prinzip ist die sogenannte Kreisprinzip.

00:08:28: Kreise sind sehr wichtig in der Soziokatie, weil es auch Einflüsse aus der Kibarnetik gibt.

00:08:32: Das heißt, Kreisprozesse sind wichtig und es werden eben Teams in sogenannten Kreisen organisiert die halbautonomen sind das heißt sie haben einen gewissen Entscheidungsbereich, Entscheidungsbefugnis, der aber auch sehr klar umgrenzt ist.

00:08:48: und innerhalb dieses Entscheidungsbereichs dürfen Sie sehr frei Dinge tun oder lassen.

00:08:55: Dann gibt es die sogenannte doppelte Verknüpfung.

00:08:58: Da ist der Hintergedanke, dass Führung wie wir sie aus dem klassischen Kontext kennen einfach sehr überladen ist.

00:09:04: Das wirst du als Coach auch wissen.

00:09:08: ganz häufig sprechen wir mit Coaches über Themen.

00:09:11: wie kann ich meinen Alltag eigentlich organisieren?

00:09:13: Wie kann ich mich zwischen den verschiedenen Ansprüchen die es von oben, von unten und rechts von links gibt?

00:09:18: Wie können ich mich da eigentlich richtig verhalten und gut positionieren irgendwo vielleicht zu viel anecken aber irgendwie auch noch was vorantreiben

00:09:25: usw.?

00:09:26: Und die Soziokratie sagt, wir müssen die Rolle der Führung ein bisschen entschlacken.

00:09:30: Wir müssen sie aufteilen in zwei Teilrollen nämlich die, die sozusagen von oben drauf guckt und Einflüsse vom höheren Management ins Team trägt und die Rolle, die das Team repräsentiert.

00:09:43: Und er hört was ist denn im Team eigentlich an Gedanken vorhanden?

00:09:45: Was braucht es team um gut arbeiten zu können?

00:09:50: Dann gibt es noch den letzten, das letzte Prinzip.

00:09:52: Das ist die offene Wahl hier.

00:09:53: Offene Wahl ist eigentlich nur eine Sonderform vom Konsentprinzip und es ist ein Format was dabei hilft Menschen in Rollen zu bringen und zwar nicht so dass entschieden wird danach wer schreit als erstes hier oder wer hat als letztes Nein gerufen oder wer macht's immer?

00:10:11: sondern dass die Person in die Rolle kommt die wirklich die Kompetenz dafür besitzt Und gleichzeitig ist es ein Verfahren, das sehr wertschätzend und viel zum Empowerment beitragen kann.

00:10:26: Ja, vielen Dank erstmal.

00:10:27: Ich finde das trotzdem auch wenn es vielleicht mehr als zwei Minuten waren nochmal wichtig so diese Grundlagen zu legen die trotzdem finde ich ja also bei mir gehen sofort sehr viele Gedanken los die man ja auch auf die heutige Arbeitswelt und Organisationsstrukturen sich auch mal gut übertragen lassen kann bzw.

00:10:43: auch kritisch hinterfragen lassen können.

00:10:45: wir wollen ja auch gleich noch ein bisschen stärker schauen wie gut passt, das vielleicht neben dem wie ihr euch organisiert auch sonst in die Arbeitswelt.

00:10:55: Aber lasst uns gerne doch nochmal aus eurer Unternehmenssicht, also Subject Resol drauf schauen was hat euch dazu gebracht überhaupt ich sage mal nach einer Alternative zu einem klassischen, ich nenn es jetzt mal hierarchischen Modell auch zu schauen damals?

00:11:10: Ja ist eine gute Frage.

00:11:11: wir sind ein bisschen zufällig und glücklich quasi dazugekommen.

00:11:15: Und zwar seit Gründung eigentlich immer schon klar, dass wir komplett auf Augenhöhe arbeiten wollen und deshalb gibt es bei uns derzeit auch von vierzehn Organisationsmitgliedern haben wir zwei Personen.

00:11:27: die sind momentan Mitarbeitende einfach deshalb weil sie ganz frisch bei uns dabei sind Art.

00:11:33: Wir haben nennens Probezeit, ein gemeinsames Kennenlernen im Arbeiten quasi geben soll.

00:11:39: Dann haben wir eine Person die ist Prokuristin, die das gerne selber diese Rolle haben wollte, die nicht vorständig sein wollte und alle anderen sind Vorstände.

00:11:48: Das Ziel ist eben auch, dass die zweifrischen Mitarbeitenden demnächst Vorstände werden.

00:11:52: Und das ist so was wir von Anfang an gelebt haben also komplette Augenhöhe Dinge gemeinsam entscheiden weil wir in unseren Beratungsprojekten eben auch da gibt es kein Geschäftsführer oder sowas der mehr Wüste als die Person die gerade im Projekt unterwegs ist.

00:12:07: und Die Soziokratie bietet eben diese Form so zu arbeiten.

00:12:12: Zumindest aus unserer Sicht besser als das eine klassische Hierarchität, da bräuchte man dann eben jemand der in der Hierarchie auch oben steht.

00:12:19: und wir sind dazu gekommen weil zwei Kollegen und ich irgendwann mal einen Schnupperkurs in Hologratie besucht haben also eigentlich einem etwas anderen Konzept.

00:12:30: Und das wiederum haben wir besucht, weil wir das Buch was wahrscheinlich viele kennen von dem Frederick Lalourie Inventing Organizations-Gelesion haben und begeistert davon waren wie man Organisationen noch denken kann.

00:12:40: Dann sind wir irgendwann an den Punkt gekommen in einem unserer Meetings dass wir eine Entscheidung hatten wo wir keine Lösung gefunden haben.

00:12:48: und dann haben wir eben kurz nach diesem Schnupper Workshop gesagt jetzt probieren wir einfach mal eine Konsententscheidung aus und gucken mal ob das wirklich funktioniert?

00:12:55: Was die beiden Damen sie denn damals geleitet haben was Sie uns versprochen haben.

00:12:59: Und das hat funktioniert.

00:13:00: und dann haben wir gesagt, wenn das so gut klappt.

00:13:02: Dann lohnt es sich mehr zu investieren, mehr in die Richtung zu gehen alle unsere Meetings nach dem Konsentprinzip umgebaut.

00:13:10: Und irgendwann bin ich dann eben in diese Ausbildung gegangen.

00:13:13: ein zwei Leute bei mir ausm Team haben auch die Ausbildung zumindest begonnen.

00:13:19: Wir haben uns quasi mehr Informationen dazu geholt, um unsere Organisationen danach umzubauen.

00:13:24: Das haben wir bis heute nicht bereut.

00:13:27: Hast du mal so zwei, drei sehr praktische Beispiele wo du sagst?

00:13:31: Du hast jetzt zum Beispiel gesagt ihr habt eure Meetings nach dieser Struktur umgebaut.

00:13:35: Wie muss man sich das vorstellen?

00:13:37: und einfach dass die, die uns vielleicht auch zuhören nochmal ein paar Ideen kriegen gerade im Vergleich zu wie das sonst im klassischen oder ich nenn es mal traditionell die reichischen Organisationsform ist irgendwie anders abgebildet wird.

00:13:53: Ja, Meetingform gibt es ja wie Sand am Meer.

00:13:56: Jeder macht's irgendwie ein bisschen anders und ich weiß nicht ob unsere damalige Form so prototypisch war aber wir haben uns einfach einmal wöchentlich damals abends um zwanzig Uhr dreißig tagsüber waren alle in ihren Beratungsprojekten zusammengeschaltet und haben über die wichtigsten Dinge der Organisation gesprochen relativ ungesteuert wild durcheinander geredet im Zweifel auch irgendwie mit dokumentiert und haben dann häufig so zwei, zweieinhalb auch mal drei Stunden wöchentlich gebraucht um die Themen vom Tisch zu kriegen.

00:14:24: In der Soziokatie gibt es ein sehr, sehr klares Meetingformat das wir dann eben adaptiert haben für uns.

00:14:31: Das funktioniert so dass es immer einen Check-In gibt Kanten wir bis dahin nicht, seit Corona kennen alle Check-ins und machen das.

00:14:36: Das ist schon mal schön.

00:14:38: Ursprünglich kommt es eben soweit ich weiß zumindest aus der Selbstorganisation also startet mit einem Check in.

00:14:43: dann gibt's eine kurze Orientierungsphase Wie viel Zeit haben wir eigentlich heute?

00:14:47: Wer moderiert uns wer protokolliert?

00:14:51: Welche Themen stehen auf der Agenda und in welcher Reihenfolge wollen wir sie besprechen?

00:14:56: Dann gibts eine Phase.

00:14:58: Wir nennen die zahlen Daten Fakten.

00:14:59: da gehts also darum bestimmte Kennzahlen sich mal anzugucken.

00:15:03: Also bei uns zum Beispiel, wie viele Beratungsprojekte haben wir dies ja schon gemacht?

00:15:07: Wie viel stehen noch an?

00:15:09: man kann auch so was gucken die Kapazitäten, die da sind.

00:15:13: Es gibt.

00:15:13: aber nun pro Team gibt es immer unterschiedliche Kennzahlen, die relevant sind.

00:15:18: Da geht's dann nicht darum das zu diskutieren sondern einfach nur alle auf Stand zu bringen und zu zeigen.

00:15:24: So stehen wir gerade.

00:15:26: daraus können sich dann Themen ergeben müssen aber nicht.

00:15:29: Dann kommt der große Teil des Themen Abarbeitens und da kommt dann das Konsentprinzip wieder zum Einsatz.

00:15:34: Da kann ich vielleicht später noch mal mehr zu erzählen, das klammer ich jetzt mal aus.

00:15:38: also Themen abarbeiten nach einer bestimmten Struktur und dann geht es in den Checkout Und das ist einmal so, ne?

00:15:44: Das ist kein Raketenwissenschaft.

00:15:46: Wir machen bestimmt viele ähnlich aber es ist eben eine ganz klare Struktur die auch immer gleich ist und dass gibt sehr viel Verlässlichkeit in Meetings und man kann sich eben gut darauf vorbereiten vorher schon was passiert Wenn man das kombiniert noch mit einer guten Ablage, wir nutzen Kanban-Bord dafür.

00:16:03: Eine Ablage der Themen die zu besprechen sind und auch eine Dokumentation der Themen.

00:16:07: dann kann man sich auch im Vorfeld des Meetings ganz gut darauf vorbereiten was auf einen zukommt, sich nochmal ein Thema einlesen, sich schon mal Gedanken machen und dadurch sind die Meetings bei uns einfach extrem effizient geworden.

00:16:18: Ja, ich hatte gerade also genau das erste was ich auch dachte.

00:16:21: Es ist vor allem einfach sehr strukturiert aber aus einer positiven Framing heraus und was ich ja auch grade sofort dachte es führt auch zu obendrein einer Selbstverantwortung für alle Mitglieder im Team die da irgendwie mitwirken und gleichzeitig aber eine Form von Verbundenheit weil alle ein Stück weit rollen und Verantwortung übernehmen und eben nicht wie es häufig so ist vielleicht einen oder eine Lautsprecherin gibt, oder vielleicht hierarchisch die Führungskraft, die primär am Sprechen ist.

00:16:52: Also das sind ja schon mal so kleine Aspekte, die mir jetzt sofort kamen als du das so ein bisschen näher berichtet und geschildert hast.

00:16:59: Ja genau!

00:17:00: Und aus meiner Sicht auch das Prinzip der Selbstorganisation.

00:17:03: Häufig wird ihr gesagt... Dann herrscht Anarchie, jeder macht was er will.

00:17:07: Das Gegenteil ist aus meiner Sicht der Fall wenn es natürlich gut implementiert ist.

00:17:12: klar jede selbst organisierte Organisation kann auch das kann schief gehen aber ganz viel ersetzen.

00:17:19: eben Regeln.

00:17:21: Gutes auch umfangreiches Regelwerk ersetzt eben dass was sonst an klassischer hierarchischer Führung da ist und das tut aber gut weil's eben alle auch in die Verantwortung holt und dadurch Menschen auch wachsen lässt.

00:17:36: Das habe ich in einigen Projekten festgestellt, wo wir eben Sozialti oder Teile von Sozialti einführen durften.

00:17:42: Dass dann Menschen die vielleicht eher zurückhalten waren vorher dass sie auch mehr aus sich rausgehen das die Mehrverantwortung übernehmen und Dinge tun die man ihnen vielleicht so gar nicht zugetraut hat.

00:17:53: im Vorfeld.

00:17:54: Ja, lasst uns da gerne sowohl über ein zwei Praxisprojekte gleich nochmal drauf zu sprechen kommen und vielleicht auch für die, die am Ende sagen oh das klingt irgendwie ganz spannend.

00:18:02: Vielleicht können wir ein zwei konkrete Tipps mitbekommen was wir vielleicht mal so anschieben können dass mit reinnehmen.

00:18:09: Vielleicht noch eine letzte Frage Blick auf das Modell der Soziokratie, du hast gerade das Thema Führung ja auch schon angesprochen.

00:18:17: Ich würde jetzt mal so ein bisschen ketzerisch die Frage in Raum stellen.

00:18:20: Ja gibt es denn in einer soziokratischen Organisation dann überhaupt noch Führungen?

00:18:25: Was würdest Du darauf sagen?

00:18:28: Das ist das Zweite was ich ganz häufig höre zum Thema Selbstorganisation.

00:18:33: Anarchies das eine und das zweite ist ja das ist führungslos.

00:18:38: Und das ist auf jeden Fall eine Fehlannahme.

00:18:41: Es gibt keine Führung mehr in Personen, wobei die gibt es sogar auch aber nicht mehr so wie einer klassisch-hyrarchischen Organisation.

00:18:50: Am schlimmsten ist es ja fast in Beamtenstrukturen, wo jemand eine Position hat und da einfach unkündbar sitzt und fast egal was er oder sie tut.

00:19:01: man ist immer in dieser Position und niemand kommt um die Person drum herum sozusagen.

00:19:05: Das ist eben anders.

00:19:06: Es gibt noch Führungen, es werden also.

00:19:09: zum einen gibt sie in den verschiedenen irakischen Kreisen.

00:19:12: Also wir bei uns haben z.B.

00:19:13: derzeit sechs thematische Kreise die, na also gibt's einen Marketingkreis, z. B. es gibt ein Finanzkreis und dergleichen mehr, die eben thematisch an bestimmten Dingen arbeiten und Entscheidungen treffen.

00:19:27: Und diejenigen, die einen solchen Kreis leiten – wir nennen sie Lead Links.

00:19:32: Das ist eigentlich ein Begriff aus der Holla-Kratie.

00:19:34: In der Sozukratie heißen Sie Kreisleitende oder Kreis-Leitungen.

00:19:39: Die wiederum setzen sich zusammen und bilden den nächsten höheren Kreis und treffen eben die übergeordneten Entscheidungen, die die ganze Organisation betreffen.

00:19:47: Wenn die Organisation größer ist hat man natürlich eine höhere Tiefe an Kreisen also genau so wie es dann Abteilungen und Bereiche usw.

00:19:55: gibt

00:19:57: Und der übergeordnete Kreis ist hierarchisch quasi vorgesetzt.

00:20:02: Aber es gibt eben nicht die einzelne Person, die Dinge so stark entscheidet.

00:20:06: Es gibt wie gesagt diese Kreisleitung aber die hat auch eher eine steuernde Funktion also das dafür zuständig dass der Kreis gut arbeitsfähig ist.

00:20:17: Eher eine dienende Position wenn du so willst.

00:20:21: und das heißt ja Genau, wir haben ja schon mal so mit zwei Missverständnissen ein bisschen ausgeräumt.

00:20:26: Es ist nicht führungslos und also sprich es rauf nicht alle in alle Richtungen und das auch nicht totale Energie.

00:20:33: Gleichwohl kann ich mir vorstellen gibt's jetzt Leute die vielleicht auch besonders große Organisationen arbeiten wenn wir das mal auf unsere oder sozusagen auf andere Arbeitswelten übertragen sagen Ja Das lässt sich doch auf keinen Fall irgendwie in den Konzern zum Beispiel übertragen.

00:20:48: Was würdest du auf denen Einwand erwidern?

00:20:52: Geht das bzw.

00:20:53: in welcher Form würde das sozusagen gehen?

00:20:55: Ihr seid ja, ich weiß nicht wie viele seid ihr aktuell, sagtest du gerade noch

00:20:58: zu... Ja genau also wir sind sehr überschaubar.

00:21:03: für so kleine Organisationen funktioniert das total gut würd' ich sagen.

00:21:06: Für große Organisation ist das natürlich ein riesengroßer Change.

00:21:11: Also da muss man zum eines der Schulungsaufwand dann sehr groß weil man natürlich irgendwie reinkommen muss in dieses System Und es ist natürlich auch ein großes Risiko damit verbunden.

00:21:23: Es gibt ein sehr prominentes Beispiel, Sappos, einen Online-Schuhhändler aus den USA die im Jahr two-tonsundfünfzehn Hullerkratie eingeführt haben.

00:21:31: aber wie gesagt die Unterschiede sind sehr sehr gering.

00:21:34: und da haben dann wohl achtzehn Prozent der Mitarbeitenden haben ein großzügiges Abfindungsangebot angenommen sind also diesen Weg nicht mitgegangen.

00:21:46: Ob das jetzt an der Hologratie lag oder daran, dass die sowieso auf dem Absprung waren und einfach die Chance genutzt haben.

00:21:53: Das weiß ich nicht, das weiß wahrscheinlich niemand.

00:21:56: Aber das heißt es besteht natürlich die Gefahr, dass es einzelne Mitarbeitende in der Organisation gibt, die sagen, das ist nicht meine Welt oder ich will gar keine Verantwortung übernehmen.

00:22:05: Das ist mir viel zu viel Stress.

00:22:07: da mache ich mich mit dann gehe ich lieber.

00:22:09: Das kann gut sein.

00:22:10: Und was man auf jeden Fall bräuchte wäre eine ein Gründer, eine Gründerin oder eine Geschäftsführung die da absolut dahinter steht und nicht halbe Sache macht.

00:22:21: Dann funktioniert es nicht!

00:22:22: Also wenn man sagt wir wollen mal Mitbestimmung machen und wir wollen alle anhören und irgendwie wird aber dann deutlich in der Haltung und im Tun das doch die üblichen Verdächtigen entscheiden, dann funktioniert das

00:22:36: einfach nicht.

00:22:37: also wenn dann muss man's richtig machen.

00:22:39: Ja, wir können sagen das lässt sich wahrscheinlich auch sehr viele Sowohl Change Prozesse als auch Themen übertragen.

00:22:45: Das eine ist so der gut will.

00:22:47: ich muss sehr auch an die Diversity Arbeiter aus meiner Vergangenheit denken.

00:22:50: immer wenn da das Komitmen nicht da ist und man da vielleicht die falschen Motivationen hinter hat dann funktioniert es halt eben auch nicht.

00:22:58: Genau und es gibt immerhin eine Organisation aus den Niederland nämlich Pürzeug eine Pflegeorganisation mobile Pflege machen.

00:23:05: die haben fünfzehntausend Mitarbeitende und sind sehr stark inspiriert in ihrem System von der Soziokatie.

00:23:13: Es gibt sowieso nicht die Sozirokratie in Reihenform, sondern jeder baut sich da was aus den Baukasten sozusagen so wie es auch nicht die eine klassische Pyramide gibt.

00:23:23: aber sie sind eben sehr stark inspirationiert von der SOZIOKATIE und das funktioniert mit fünfzehntausend Leuten.

00:23:28: also es geht schon.

00:23:31: Ja, das finde ich auch sehr interessant.

00:23:33: Ich finde es erstmal wichtig zu unterstreichen dieses ist jetzt nicht eine Form die man so überstülpt.

00:23:39: Das ist wahrscheinlich auch etwas was einfach nicht funktionieren würde alleine auf Basis wie du sagst ne?

00:23:43: Das Change Management wenn's auch im Gruß Unternehmen geht und wahrscheinlich viel Wertvolle darauf zu schauen welche Aspekte davon... weil wir gerade merken, es funktioniert nicht so gut.

00:23:52: Du hast gesagt schnelle Entscheidungswege oder Führung sowie die Kultur.

00:23:56: Gerade das funktioniert nicht sehr gut kann man übernehmen bevor wir gleich mal drauf schauen.

00:24:01: So ein zwei Ansätze die du oder ihr ja auch mal mit Kundinnen und Kunden von euch also für uns habtet wie soll umgesetzt haben?

00:24:08: Vielleicht noch eine Frage.

00:24:10: Du hasst grad dieses Beispiel von Das passt vielleicht dann auch nicht für alle Menschen und sagen hey ich gehe dann vielleicht auch stichwort nimmt das Abfindungspaket an.

00:24:20: Ich hab gerade gesagt, so gedacht gibt es einen bestimmten Menschentyp, den's braucht.

00:24:26: Also nicht jede Person möchte vielleicht auch Verantwortung übernehmen oder ständig mitentscheiden.

00:24:32: wenn ich das mal ganz überspitzt formulieren würde.

00:24:35: Wie würdest du darauf antworten bzw wie geht ihr damit um?

00:24:41: Also es ist nicht so, dass wenn ich in eine Organisation komme und über das Thema spreche.

00:24:46: Und ich muss dazusagen, das passiert sowieso nicht allzu häufig weil dieser New Work Hype der ja mit Fredrik Lalou auch los ging, der ist schon zum großen Teil wieder abgeflaut da ist der Fokus nicht mehr so drauf und es trauen sich eben auch viele Organisationen an so was dann doch nicht ran.

00:25:04: Aber es ist jetzt auf jeden Fall nicht so, dass wenn man in eine Organisation kommt oder ein Team kommt und sich die Leute anschaut das man direkt sieht okay mit dir das wird ganz schwierig.

00:25:12: Ja also das wird wahrscheinlich nicht funktionieren mit der Zuzugartie

00:25:14: sondern... wäre auch beim Thema Menschenhaltung wahrscheinlich schwierig?

00:25:18: Ja irgendwie schon, das stimmt genau!

00:25:21: Sondern es ist halt ein bisschen auch trial and error.

00:25:24: Also man muss dann sich an die Prinzipien mal ran wagen, die mal vorstellen langsam Teams da reinführen und wir haben es bisher dann immer so gemacht, dass wir in Pilotprojekten vorgegangen sind.

00:25:34: Das heißt, wir greifen uns mal ein erstes Team raus, führen damals die Grundsätze ein lassen, die mal damit arbeiten nutzen sie auch als Multiplikatoren um dafür Werbung zu machen, dass das ein gutes System ist.

00:25:46: und dann geht man vielleicht als nächstes auf die nächsten Teams und irgendwann auf den ganzen Bereich zu der sich so organisiert.

00:25:53: Und manchmal ist man überrascht wem das gut gefällt und wem schlecht gefällt.

00:25:58: Ich glaube, das Wichtige ist, dass es eine Offenheit dafür gibt sich mal auf System einzulassen.

00:26:04: Und natürlich auch, dass man sowas nicht einführt in der Situation wo eine Organisation oder ein Team massiv überfordert ist mit Dingen die vom Außen auf sie einströmen.

00:26:14: also es braucht ein bisschen Ruhe.

00:26:16: Es führt natürlich auch erstmal dazu, dass mein weniger effizient ist.

00:26:19: Also ich habe vorhin gesagt unsere Meetings sind deutlich kürzer geworden dadurch Und ich würde sagen, wahrscheinlich sogar um mindestens Faktor.

00:26:27: Also um die Hälfte, dass wir fünfzig Prozent weniger Meetingzeit brauchten.

00:26:33: aber es gab natürlich schon erstmal so den Effekt das wir uns da auch rein denken mussten.

00:26:38: Es gab auch am Anfang paar Widerstände bei uns.

00:26:40: Das Leute gesagt haben jetzt muss ich immer in Runden sprechen ist so ein Prinzip Jetzt darf ich nicht jeder Zeit dazwischen reden wenn mir was einfällt.

00:26:48: Das ist erst mal sperrig!

00:26:49: Das macht nicht allen Spaß vor allem nicht denen im alten System vielleicht

00:26:55: eher

00:26:55: viel gesagt haben, sich viel eingebracht haben.

00:26:58: Weil die halt ein klein bisschen auch gesteuert werden durch diese Prinzipien, wann sie sprechen dürfen und wann nicht.

00:27:05: Ja interessant!

00:27:06: Auch da kommt mir gerade so der Gedanke das... Meistens Reaktanz ja von Gruppen oder Personen kommt, die vorher von einem alten System mehr profitiert haben.

00:27:16: Also Stichwort Privilegien.

00:27:19: das ist dann sicherlich auch etwas wo man natürlich auf verständlicher Weise erstmal merkt okay da auf einmal gelten vielleicht dann doch auch Regeln die erst mal von der Grunde die dann auch vielleicht hilfreicher für alle anderen sind.

00:27:31: Total und natürlich muss es eine ganz große Frage was machen wir denn eigentlich mit unseren Führungskräften ihre Rolle als Führungskraft bezahlt werden, wenn es keine formalen Führungsrollen mehr gibt.

00:27:44: Also es gibt temporär gewählte Führingsrollen.

00:27:46: aber wie gehen wir denn damit um?

00:27:48: Und das sind Dinge da hat auch die Soziokratie keine standardisierte Antwort drauf.

00:27:53: ja dann muss man ein bisschen kreativ werden und schauen wie machen wir das, wie kriegen wir die Leute mitgenommen dass sie sich weiterhin gerne einbringen wollen und dass wir ihre Stärken nutzen können usw.

00:28:05: Aber das ist ein großes Problem bei der Einführung von Soziokatin.

00:28:09: Ja, und ich stelle mir auch gerade vor Organisationen vielleicht sogar da eher kleinere die primär einen Aufstieg über dieses von Fach zu Führungskraft als einzige Aufstiegsmöglichkeit haben.

00:28:24: Da fällt dann natürlich etwas weg wo du sicherlich auch Lösungen für finden kannst.

00:28:28: aber auch das macht so'n Anschluss von so einem Projekt auch erstmal deutlich komplexer.

00:28:34: Ich hab mich grad so gefragt, also lass uns doch gerne mal auf ein zwei Cases noch kurz zu sprechen kommen.

00:28:39: Woran ihr mit euren Kunden Kundinnen gearbeitet habt?

00:28:43: Und das erste ist ja wie du sagst die wenigsten sagen jetzt hey Joannes wir wollen hier Soziokratie einführen.

00:28:49: Das heißt mit was für im Anliegen kommen vielleicht Kunden dann zu euch oder anders drum?

00:28:55: Was ist der Anders dass ihr sagt hey wir können hier mal eine Facette aus der Soziokratie vielleicht testen.

00:29:03: Einiges mache ich ungefragt, tatsächlich.

00:29:06: Also wenn es darum geht wie können wir Meetings gut steuern?

00:29:10: Unsere Meetings funktionieren nicht.

00:29:11: das kann in Teamentwicklung sein das kann aber auch in Führungskräftetraining sein.

00:29:15: dann stelle ich ganz häufig dieses eben schon erwähnte System oder die Meetingstruktur aus der Soziokatie da und gebe ihn auch noch ein bisschen dazu an die Hand Wie fällig denn dann tatsächlich jetzt eine Entscheidung mit allen?

00:29:28: Wichtig ist da natürlich immer, dass man klar macht so lange ihr in einem hierarchischen System arbeitet.

00:29:33: Solange es eine Teamleitung zum Beispiel gibt hier bei euch im Team dann muss die entscheiden welche der Entscheidung gibt sie in die Runde und will Sie mit allen gleichberechtigt treffen?

00:29:44: Und welche auch nicht?

00:29:45: Welche möchte sie bei sich behalten?

00:29:47: darüber braucht's ne Transparenz.

00:29:49: Ganz häufig erlebe ich das.

00:29:51: Die Führungskräfte denken sie müssen ganz viel selber entscheiden Und das Team sagt, na beteilige uns doch.

00:29:57: Wir können doch auch mitreden!

00:29:58: Wir haben doch auch Gedanken dazu und wir sind doch sogar fachlich noch viel näher dran an den Entscheidungen als du und dass sich Führungskräfte viel mehr trauen könnten, das zu tun und zu sagen ja jetzt gebe ich die Entscheidung mal in die Runde und ich habe ja am Ende auch die Möglichkeit zu sagen Ich hab einen schwerwiegenden Einwand gegen diese Idee, die hier in der Runde ist und deshalb wird sowieso nichts ohne mich als Führungskräfte entschieden.

00:30:20: Also heißt das ist so ein Weg, das guerillermäßig zu machen quasi und Dinge einzuführen.

00:30:26: Ohne den Anspruch zu haben natürlich da so Zucati auch einzufüllen in der Organisation sondern weil ich glaube dass das auch in klassisch-grachischen Organisationen total viel hilft

00:30:37: Ja.

00:30:37: Und es kann ja auch, also genau bevor du da gerne auch mal auf einen konkreten Case zu sprechen kommst, also soweit anonymisiert wie du das natürlich auch kannst aber ich dachte gerade auch ist kann von der Führungskräfte ja auch... Ich sage mal einen großen Stressor wegnehmen!

00:30:50: Also nicht wenig.

00:30:50: Führungskräfte haben ja das Gefühl sie müssen alles selber entscheiden und das ist finde ich auch ein Faktor der ja auch mit beleuchtet werden kann in so

00:30:58: einem Kontext.

00:30:59: Wenn man sich das halt erlaubt viele Führunkräfte haben halt Ich erlebe das witzigerweise viel mehr in Start-ups, also nur bei jungen Führungskräften als bei Führungskräften die das schon eine Weile machen.

00:31:13: Dass die das Gefühl haben ne es ist total wichtig dass ich als Führunkraft die Entscheidungen treffe.

00:31:18: Es ist total richtig dass ich über alles Bescheid weiß und überall der Experte bin usw.

00:31:24: Und so fort.

00:31:25: Das steht dem natürlich sehr im Wege.

00:31:27: Total!

00:31:28: Wenn ich mit der Einstellung unterwegs bin dann fällt's halt schwer Sachen abzugeben.

00:31:32: Was ist deine Hypothese dahinter, dass du das in Start-ups mehr erlebst als in Konzernen oder bei in Anführungsstrichen auch altersmäßig älteren Führungskräften?

00:31:43: Ja.

00:31:45: Also ich habe lange Zeit geglaubt vielleicht ist das was auch aus der Elterngeneration noch so... ...was man mitbekommen hat.

00:31:51: So wenn man Führungskraft ist dann isst man was und den Status will man halt auch gerne behalten.

00:31:56: Und da muss man eben etwas für tun, da muss eine Entscheidung treffen.

00:32:00: Und vielleicht ist es in Start-up Kulturen so, dass eben gerade ja sehr junge Menschen auch leicht in sehr verantwortungsvolle Positionen.

00:32:07: Also leicht im Sinne von das geht einfach schnell zu startest in einem Start up und dann wächst das Rasen schnell und dann gehörst du weil du am Anfang dabei warst gehörste zu denen die mehr Erfahrungen haben und schwupps hast ein Team und Du bist halt null vorbereitet auf diese Rolle in aller Regel Und sollst dich dann damit irgendwie auseinandersetzen.

00:32:25: und dann kommt ganz schnell der Gedanke auf, ich muss das jetzt hier regeln.

00:32:29: Das ist meine Rolle!

00:32:30: Und es ist ein Stück weit glaube ich einfach... Dann auch Zeit, die fehlt, das mal zu reflektieren weil Start-up sich einfach wahnsinnig schnell entwickeln und da viel zu tun ist und weil die Energie eben so hoch ist

00:32:42: Ja ja interessant und er würde ich auch erstmal so gut zustimmen dass ich mir das vorstellen kann, dass da mit zusammenhängt.

00:32:48: Jetzt lass uns doch nochmal in Richtung Abschluss mal darauf zu sprechen kommen, wenn jetzt Personen sagen irgendwie finde ich die Idee interessant.

00:32:57: Ich höre raus da gibt es einzelne Aspekte, die vielleicht auch für mich relevant sein können.

00:33:01: Ich versuche ja so gut das natürlich immer geht hier in dem Podcast auszuschauen wie können wir möglichst praktisch Implikation mitgeben?

00:33:06: und gerne natürlich vielleicht auch aus der Erfahrung eurer Anwendung oder deiner Anwendungen, hast du mal einen konkreten Case wo du sagst da haben wir ja mit dem Kunden gearbeitet und das lässt sich vielleicht auch analog für den oder die das interessant sein könnte.

00:33:20: Auch gut übertragen also Meetingkultur ist schon angesprochen so ein bisschen.

00:33:25: Da kannst du natürlich auch gern noch ergänzen.

00:33:26: Oder gibt es noch was anderes?

00:33:28: Was dir gerade ad hoc einfällt?

00:33:30: Ja Also ich würde weniger empfehlen, so völlig auf eigene Faustsoziokratie komplett einzuführen.

00:33:40: Ich würde mir immer jemanden holen der ein bisschen Erfahrung hat oder im Zweifel sagen da ich investiere jetzt wirklich dass sich ein zwei Personen aus meiner Organisation in so eine Ausbildung schicke die sind sehr umfangreich dieser Ausbildungen das da jemand ist der wirklich das durchdacht hat deren bisschen Idee hat was machen wir hier eigentlich?

00:33:59: Das wäre für die komplette Anwendung.

00:34:01: Und ansonsten kann man aber eben so Kleinigkeiten, kann man ganz gut einführen.

00:34:07: Konsententscheidung ich kann gleich nochmal erklären wie man dann wirklich auch das hat ja vorhin ausgespart, wie man wirklich eine Entscheidung auch trifft zu einem konkreten

00:34:14: Thema

00:34:14: oder sowas wie ne offene Wahl dass man die mal durchführt, dass es was was auch total gut zu klassischen hierarchischen Organisationen eben passt wenn herausgehobene Rollen zu wählen sind, die auch viel Empowerment brauchen also auch zum Beispiel verschiedene Personen aus verschiedenen Teams in einem Bereich, die ein Gremium zu irgendeinem Thema bilden sollen.

00:34:38: Und sie brauchen irgendwie den Rückhalt aus den einzelnen Teams.

00:34:42: Wenn man das von oben bestimmt dann kann es gut gehen.

00:34:44: Es kann aber auch passieren dass man Leute auswählt, die halt nicht so viel Rückhalt im eigenen Team haben und wenn man das eben aus dem Team wählen lässt, ist die Wahrscheinlichkeit viel höher, dass die Teams dann sowas auch mitgeben.

00:34:55: also wenn's ein Change oder sowas betrifft Genau, du hast noch in einem Case eigentlich gefragt.

00:35:05: Ja wobei wenn du sagst gerne Konsens also du sagts hey dann können wir ihn nochmal kurz anknüpfen lassen uns das auch gerne machen weil da sind wir jetzt ja gerade dran ja erklärt oder zählt das teilt es doch gerne mal.

00:35:17: Also die Frage ist in diesem Meetingablauf den ich vorhin geschildert habe Wenn wir jetzt einen konkreten Thema dran sind wie kommen wir zu einer Entscheidung?

00:35:26: und Die Soziokratie bietet sogar noch zwei andere Fälle mehr an, nämlich nicht nur eine Entscheidung zu treffen.

00:35:32: Sondern sie sagt egal welches Thema wir im Raum haben es gibt eigentlich immer nur drei Möglichkeiten was mit dem Thema geschehen soll.

00:35:40: entweder jemand will eine Information reingeben das ist häufig dann die Kreisleitung die sagt ich habe etwas neues von oben gehört dass und das nun müssen wir denken das müssen wir umsetzen.

00:35:49: das kommt auf uns zu.

00:35:50: Ich will euch darüber informieren.

00:35:52: Es gibt gerade aber nichts zu entscheiden oder Ähnliches.

00:35:55: Dann würde die Person das Thema vorstellen und die anderen würden Verständnisfragen dazu stellen, mehr braucht es nicht.

00:36:00: Es braucht keinen Jammern darüber dass das keine gute Idee ist.

00:36:04: Es brauche keine Alternativideen weil das wirklich nur eine Information zu dem Zeitpunkt sein soll.

00:36:09: Wenn jemand sagt Das wäre der zweite Fall.

00:36:12: Ich habe ein Thema das eigentlich in meiner Verantwortung liegt Und ich brauche einen Feedback dazu.

00:36:17: Ich brauch ne Rückmeldung aus dem Kreis damit ich weiter arbeiten kann dann heißt das in der Soziokratie, dass man eine Resonanz braucht.

00:36:24: Dann würde man genau das Gleiche machen wie eben geschildert.

00:36:27: die Person stellt das Thema vor es werden Verständnisfragen gestellt so dass alle wissen worüber sprechen wir eigentlich und dann gibt es eine Resonnanzrunde.

00:36:35: das heisst jede Person ist genau einmal dran.

00:36:37: was zu sagen der Reihe nach und darf alles dazu ausspeichern was ihr durch den Kopf geht.

00:36:42: Das kann fachlich sein das kann emotional sein völlig egal.

00:36:46: Und am Ende kann die personen die das thema eingebracht hat sagen Ich habe vielleicht eine Anschlussfrage, ich brauche noch mal eine Resonanzrunde.

00:36:51: Es ist mir vielleicht noch nicht ganz klar was ihr mir sagen wollt.

00:36:54: Vielleicht sagt sie aber auch wunderbar das reicht mich schon.

00:36:56: damit kann ich weiterlaufen Dankeschön!

00:36:59: Und der dritte Fall ist eben dass man eine Entscheidung treffen will.

00:37:01: dann macht man genau das gleiche bis dahin was sich geschildert hat Thema vorstellen Fragen klären Resonansrunde.

00:37:07: und auf Basis der Resonanzen die dann geäußert werden und wie gesagt vielleicht ist es eine Runde vielleicht schließt meine zweite an formuliert die Moderation des Teams und das muss nicht die Kreisleitung sein.

00:37:18: In der Soziokratie ist es sogar so, dass das bewusst nicht die Kreise Leitung ist, dass man nicht zu viel Macht in einer Person verankert weil über die Formulierung des Vorschlags kann ich natürlich stark Einfluss nehmen auf das was jetzt passiert.

00:37:32: Die Moderation formuliert also einen Vorschlag auf Basis der Resonanzen, die gekommen sind und sagt eben nun Ich habe das und das gehört.

00:37:37: Ich würde euch jetzt vorschlagen, dass wir das und machen Und dann wird wieder einmal im Kreis der Konsent abgefragt.

00:37:43: Also jede Person wird gefragt, hast du einen schwerwiegenden und begründeten Einwand so gegen diesen Vorschlag?

00:37:52: Wenn alle sagen ne kein Einwand, dann gilt das die Entscheidung als getroffen.

00:37:57: wenn jemand sagt ja ich habe ein Einwand Dann würde man nochmal nachfragen erzähle doch mal was ist es denn eigentlich und dann würde man in der Sozucati gemeinsam entscheiden.

00:38:07: reicht uns das als Begründung aus.

00:38:09: In der Hula-Kathie gibt es ganz harte Prüfragen, die man mit Ja oder Nein beantworten kann, die das entscheiden.

00:38:15: So zu Kathies ist eben etwas weicher und wenn das ... Es kann ja sein dass jemand sagt ich weiß es... Ich kann es euch nicht sagen!

00:38:24: Ich habe einfach ein total mieses Bauchgefühl dabei.

00:38:27: Dann würde ich als Moderator immer sagen, wenn die Zeit jetzt nicht wahnsinnig drängt, die Entscheidung zu treffen.

00:38:31: Dann nimm das doch noch mal mit bespricht dich vielleicht mit ein zwei Leuten bis zum nächsten Meeting und schau ob du eine Begründung findest.

00:38:39: Wenn jemand die dann findet wunderbar, dann können wir damit arbeiten.

00:38:41: Wenn er sie nicht findet, würde ich sagen ja dann lass uns das erstmal entscheiden, dann gucken wir wie wir damit zurechtkommen.

00:38:48: Und wenn es ein begründeter Einwand ist, dann würde man sagen, ihr alle habt den... Also man kann die Person fragen.

00:38:55: Wenn das dein Einwand isst was würdest du denn vorschlagen als Alternative?

00:38:59: Dann würde man wieder den Konsent dazu von allen abholen.

00:39:02: oder wenn die Person keine Alternative formulieren kann, würde man den Kreis nochmal fragen und sagen, ich habe den Einwand gehört.

00:39:08: Wer hat eine Idee bzw.

00:39:09: lasst uns noch mal ne Runde drehen Was eure Gedanken sind wie wir diesen Einwand integriert bekommen.

00:39:15: Cool zwei ganz konkrete anschließende Fragen.

00:39:22: Mir kam gerade die Frage, gibt es in der Vorgabe wie groß oder wie klein so ein Kreis sein darf?

00:39:27: Oder maximal sein

00:39:28: darf?".

00:39:29: Es gibt keine Vorgaben – die Sozialität macht an dieser Stelle das also sehr offen!

00:39:33: Man kann sich das so gestalten, wie man das will.

00:39:35: Meine Erfahrung ist mit zwölf Leuten Alles drüber wird extrem schwer und zwölf sind schon richtig viel.

00:39:43: Dafür braucht es einfach auch eine gute Erfahrung schon damit, weil wenn man lernt mit der Zeit.

00:39:49: auch ich muss nicht zu allem was sagen Ich muss nicht in ePatcher breite zu allem etwas sagen.

00:39:53: Ich darf auch einfach sagen ich sehe es genauso wie Johanna.

00:39:55: Der hat's schon gut auf den Punkt gebracht.

00:39:57: bitte der nächste Wenn man das ein bisschen geübt hat dann kann das mit zehn zwölfe Leuten noch gut klappen.

00:40:01: darüber hinaus wird sperrig.

00:40:03: Wir versuchen Kreise eher so bei fünf sechs sieben Personen zu halten.

00:40:08: Ja,

00:40:11: und vielleicht finde ich ist das ja schon ein guter Case auch sozusagen mit Blick auf die Zeit.

00:40:16: Vielleicht müssen wir das sonst einfach nochmal vertiefen?

00:40:17: Aber zweite Frage du hast ja auch gesagt dass du das selber ganz gerne anwendest zum Beispiel ja auch als Tool in der Team-Entwicklung.

00:40:26: was es so kurz und knapp zusammen fast deine Erfahrung in der Anwendung dann gerade bei Personen die das vielleicht in der Form noch nicht kennen.

00:40:35: also wo welche Benefit siehst Du?

00:40:38: Und vielleicht auch andersrum, welche Fallstrecke sind so ein bisschen da oder welche Herausforderungen bei Menschen die das nicht gewohnt sind?

00:40:45: Weil ich gerade dachte, dass können für die Zuhörnern ja auch ganz interessant sein.

00:40:50: Ja in der Teamentwicklung ist immer wichtig, dass das mit der Führungskraft vorher abgestimmt ist, dass man so vorgeht.

00:40:55: Denn man trifft dann ja eine Entscheidung, die alle mitbestimmen und das muss die Führungskraft wollen.

00:41:02: Und dann braucht es ein bisschen eine Einführung dazu, dass man erzählt warum machen wir das eigentlich?

00:41:06: Warum ist es auch wichtig aneinander zuzuhören nicht dazwischen zu reden.

00:41:09: Nicht in dieses übliche Ping-Pong und irgendwann unterhalten sich nur noch zwei Leute miteinander zugeraten sondern wir wollen eben alle Stimmen einmal einfangen und auf Basis dessen eine gute Entscheidung treffen.

00:41:19: Dann braucht's immer nochmal, dass mal zwischendurch jemandem liebevoll zurechtweist und sagt Dankeschön ich sehe da ist Energie vorhanden aber lass uns erstmal im Kreis bleiben.

00:41:28: wenn die Energie danach immer noch da ist dann machen wir auch gerne ne zweite Runde.

00:41:31: So funktioniert das dann eigentlich immer ganz gut.

00:41:37: Die meisten Teams schätzen es sehr, weil's wirklich dazu führt dass alle gehört werden und jeder auch die Zeit bekommt.

00:41:44: Das einmal moderiert in einer Non-Profit Organisation, die hatten das Thema, dass sie entscheiden wollten wer denn?

00:41:53: Es waren alles Ehrenamtliche oder viele Ehrenamtliche, die da gearbeitet haben Und die konnten sich nicht so ganz einigen, wer Präsenzzeiten am Telefon wann übernimmt.

00:42:03: War eben ehrenamtlich und man hat noch viele andere Dinge usw.

00:42:06: Dann haben sie mich dazu geholt das mal zu moderieren und es war unglaublich ungünstiger Zeitpunkt zwar kurz vor Weihnachten Die Hälfte des Teams war irgendwie schon im Weihnachtsurlaub Das wusste ich vorher aber gar nicht.

00:42:16: und dann stand ich da mit der Hälfe des Teams und dann haben wir glaube ich anderthalb zwei Stunden Haben wir runden gedreht und alle einfach mal aussprechen lassen.

00:42:24: also hat wirklich in dem Fall lang gedauert.

00:42:27: Aber die haben eine Lösung gefunden, mit der sie selber zufrieden waren und die auch für alle, die nicht da waren tragfähig war.

00:42:34: Und das finde ich zeigt dann schön wie man auch wenn man lange braucht, wie man trotzdem effizienter wird weil die Lösungen einfach viel nachhaltiger werden, weil sie einmal komplett besprochen sind.

00:42:44: Ja cool ja vielen Dank auch nochmal für die Einblicke.

00:42:47: da auch mit deiner Erfahrung.

00:42:50: Ja, ich glaube könnte da noch deutlich tiefer mit dir reingehen.

00:42:53: Aber das müssen wir vielleicht dann auch nochmal auf eine potenzielle zweite Runde verschieben.

00:42:57: und da auch der Appell an die, die hier zuhören und sagen Mensch irgendwie ein Aspekt finde ich besonders interessant.

00:43:02: oder ne Frage immer gerne der Wunsch auch an mich dann zu schreiben Dann können wir das auch sehr konkret aufnehmen.

00:43:10: Und ja Ich würde gerne für heute erst mal so schließen.

00:43:16: Ich habe eine Standardabschlussfrage, aber davor vielleicht noch eine Frage in deine Richtung.

00:43:22: Wenn du für dich auch mit Subject Grease soll sagen, müsste so zwei Dinge oder dürfen auch gerne drei sein die für dich euch der große Benefit sind zu arbeiten?

00:43:35: Was würdest du antworten?

00:43:39: Ja, vielleicht verknüpfe ich das mit einem Punkt den wir noch gar nicht beleuchtet haben nämlich die Frage was hat das eigentlich mit pp zu tun?

00:43:45: Ja, ich hab's auch heute ein bisschen ausgeblendet.

00:43:50: Und ihr habt ja auch schon grob gesprochen über Stärken ... Was heißt grob?

00:43:58: Du hast mit Caroline sehr intensiv gesprochen über den Einsatz von Stärkern und ich habe das Gefühl in der Soziokratie wird es sehr viel über Stärke gesprochen und darüber wer kann was eigentlich gut und an welcher Stelle richtig.

00:44:10: die offene Wahl ist genau das Format dafür Und das macht das Setz ganz viel energiefrei.

00:44:16: Wenn ich die Dinge mache, auf die ich wirklich richtig Lust habe und mich an den richtigen Stellen einbringen kann... ...und es schafft auch wahnsinnig viel Gemeinschaft!

00:44:23: Also wenn man an Decent Rhine oder die Selbstbestimmungstheorie denkt dann ist eben Verbundenheit ist ein ganz wichtiger Faktor, ein Grundbedürfnis.

00:44:31: Das passiert, wenn man anfängt sich zuzuhören und wenn man wirklich aufeinander eingeht und Dinge auch gemeinsam entscheidet und gemeinsam dafür dann auch verantwortlich ist dann schafft das eine ganz starke Verbundenheit, mal ganz zu schweigen.

00:44:45: Dass es ganz viel Autonomie auch mit sich bringt und das Kompetenzerleben also die anderen beiden Grundbedürfnisse, die Sie im Drine beschreiben.

00:44:53: Also da passt's wirklich super gut!

00:44:55: Und das ist was wir jeden Tag erleben uns auch der Grund warum ich mich jetzt so drauf freue die nächsten vier Tage mit meinen Kolleginnen und Kollegen unterwegs zu sein.

00:45:04: Ja, schön.

00:45:05: Vielen Dank auch nochmal für den Link zur PP!

00:45:08: Der ist heute in Anführungsstrichen ein bisschen untergegangen aber geht so nach, es schwingt natürlich überall mit.

00:45:13: Meine letzte Frage ist und Stichworte sagst du freust dich auf die nächsten vier Tage?

00:45:19: Ich würde gerne Dich nur fragen worauf freust Du Dich denn heute noch abschließend?

00:45:24: Heute freue ich mich.

00:45:27: Ich darf schon drei Kollegen, Kolleginnen hier heute Abend begrüßen die eher aus dem Westen bzw Süden kommen und hier in der Nähe beziehungsweise eine Kollegin übernachtet auch hier bei mir.

00:45:38: da freue ich sich sehr drauf die drei schon heute zu sehen und dann morgen gemeinsam rüberzufahren.

00:45:44: Cool!

00:45:45: Das hört sich doch sehr, sehr gut an.

00:45:47: Und ja für alle die sagen Mensch das war sehr interessant und irgendwie würde ich gerne noch mehr wissen wir verlinken natürlich auch deine Kontaktdaten und die Website von Subject Resoul wo man finde ich auch noch viele weitere spannende Dinge auf der Website findet in den Show Notes.

00:46:05: Für alle die ja noch Fragen haben auch gerne wie gesagt der Aufruf meldet euch schickt uns gerne oder mir noch fragen mal hier vielleicht in einer weiteren Folge aufgreifen oder mit einem, einer deiner KollegInnen die ja auch sicherlich in vielen spannenden Bereichen was zu berichten haben.

00:46:23: Ja, und ansonsten kurz in eigener Sache für alle die jetzt noch dran sind und sagen ich habe noch keine Bewertung bei diesem Podcast dargelassen dann tut das.

00:46:31: Das hilft mir und es hilft uns mit guten und hoffentlich hilfreichen Themen für die Arbeitswelt aber natürlich auch die private Welt rauszugehen.

00:46:39: Und ja würde sagen wir beenden es für heute.

00:46:43: schön dass alle zugehört haben und vielen Vielen Dank Johannes dir für deine Zeit.

00:46:49: Ja, ich danke auch fürs Zuhören und dir einen ganz lieben Dank.

00:46:52: Johanna hat viel Spaß gemacht mit dir drüber zu sprechen!